L'inbound recruiting dans l'hôtellerie-restauration
20 août 2023
Si vous êtes en charge du recrutement dans un Groupe ou un établissement CHR, vous l’avez sûrement remarqué : pour recruter des profils sur ces métiers en tension, se contenter de publier des offres d’emploi ne suffit plus !
De nouvelles méthodes émergent pour réussir à recruter dans l’hôtellerie-restauration, comme l’inbound recruiting !
Cette méthode fait partie des stratégies de « Marketing RH », visant à attirer le candidat pour le recruter et le fidéliser comme s’il s’agissait d’un client !
Ces techniques, plus communément intégrées au concept d’inbound recruiting (« recrutement entrant » en Français), peuvent s’avérer précieuse pour attirer des profils sur des postes en tension, notamment dans le secteur de l’hôtellerie-restauration.
Mais comment mettre en place une stratégie d’inbound recruiting dans l’hôtellerie-restauration ? On vous dit tout !
C'est quoi, l'inbound recruiting ?
L‘inbound recruiting est un terme largement inspiré de « l’inbound marketing » popularisé en 2006 par la société Hubspot, au moment où le digital bouleversait les pratiques de vente.
En effet, alors que les marques étaient jusqu’alors obligées de se partager des espaces de communication restreints (affichage publicitaire, spots radio et de télévision, salons…) ou d’engager une armée de commerciaux chargés de démarcher par téléphone lors d’appels « sortants » (« outbound »), le digital a permis d’initier de nouvelles pratiques et d’ouvrir le champs des possibles.
Il est désormais possible pour chacun de créer sa propre plateforme, d’écrire des articles de blogs, de publier des podcasts, du contenu destiné au réseaux sociaux…
Bref, de multiplier les occasions et les possibilités de s’adresser à des prospects et de les faire venir à soi sans avoir à les démarcher directement (peut-être est-ce le cas avec cet article d’ailleurs ?) 😉
Et bien c’est exactement la même chose pour le recrutement ! « L’inbound recruiting » s’est popularisé plus récemment, les entreprises prenant peu à peu conscience des enjeux liés au fait de recruter les bons profils (notamment pour réduire le coût du turnover).
Alors qu’il y a quelques années, poster des offres d’emploi pouvait suffire à attirer en entretien des profils prêts à tout pour décocher le fameux sésame, la situation semble s’inverser : les entreprises doivent désormais considérer le candidat comme un client qu’il faut attirer, séduire et fidéliser !
Et c’est particulièrement vrai pour le secteur de l’hôtellerie-restauration !
Quels sont les objectifs de l'inbound recruiting dans l'hôtellerie-restauration ?
La mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting pour votre (ou vos) établissement(s) du secteur de l’hôtellerie-restauration vous permettra de viser un certain nombre d’objectifs pour faire la différence dans votre recrutement.
L'inbound recruiting permet de cibler les candidats actifs ET passifs de l'hôtellerie-restauration
On ne le dira jamais assez : les candidats qui répondent à vos offres d’emploi sont considérés comme des candidats « actifs » : ils représentent seulement 30% des profils du marché.
Les 70% restants sont considérés comme des candidats « passifs » : ils ne sont pas activement en recherche d’emploi mais pourraient être intéressés par vos opportunités !
Ces candidats sont très difficiles à cibler, notamment les profils en tension du secteur CHR (serveurs, cuisiniers, réceptionnistes, animateurs…), car au contraire des professions « de bureau » ces talents sont très peu à être inscrits sur Linkedin.
Mettre en place une stratégie d’inbound recruiting est donc indispensable pour cibler les candidats actifs ET passifs de l’hôtellerie-restauration, soit 100% du marché !
D’ailleurs, une étude de Clear Company a démontré qu’une stratégie d’inbound recruiting efficace permettait une augmentation de 75% de la conversion des candidats passifs !
Démarquez de la concurrence dans la guerre des talents de l'hôtellerie-restauration avec l'inbound recruiting
Dans la période de crise sans précédent que vit le secteur de l’hôtellerie-restauration vis-à-vis du recrutement, et alors que près de 400 000 recrutement étaient prévus en 2023 selon la dernière enquête « Besoin en Main d’œuvre » de Pôle Emploi, continuer de se reposer sur les méthodes traditionnelles ne suffira pas pour vous permettre de faire la différence.
Attention, on ne dit pas que diffuser des offres d’emploi ne sert plus à rien ! Cette démarche pro-active reste essentielle. Mais elle ne suffit plus pour vous permettre d’attirer les talents dont vous avez besoin sur des postes en tension : commis de cuisine, serveur ou chef de rang, réceptionniste, employé d’étage, agent d’entretien…
Une stratégie d’inbound recruiting efficace vous permettra :
- d’attirer les talents disponibles, activement en recherche d’emploi, dans votre établissement plutôt que chez un concurrent,
- de convaincre des profils hésitants de rejoindre le secteur, alors qu’ils ne l’avaient pas forcément prévu au départ.
Réduisez votre délais de recrutement et les coûts associés avec l'inbound recruiting
On le disait plus haut, le « turnover » coûte cher, très cher ! Les coûts principaux du non-remplacement rapide d’un salarié sur le départ peuvent être détaillées ainsi :
- Les coûts liés au recrutement d’un nouvel élément
- Les coûts liés au départ du profil, et donc à la perte de productivité
- Les coûts liés à la formation (montée en compétence) du nouvel arrivant
Comment mettre en place une stratégie d'inbound recruiting dans l'hôtellerie-restauration ?
On vous voit venir : c’est bien beau tout ça, mais comment on fait pour mettre en place ma stratégie d’inbound recruiting ?
On y vient ! Voici les 4 étapes essentielles à une stratégie d’inbound recruiting réussie dans l’hôtellerie-restauration :
Etape 1 : Attirer des visiteurs, mais pas n'importe lesquels !
Eh oui, il ne s’agit pas ici de publier tous azimut du contenu sur chaque plateforme possible ! Vous allez vous épuiser et aurez toutes les chances de manquer votre cible.
La première étape ? Eh bien justement, déterminer quelle est votre cible ! Comme lorsque l’on veut attirer des clients, il est indispensable de dresser le profil type du candidat que l’on a envie de voir postuler dans son établissement.
La clé : élaborez votre « Candidate Persona », pour connaître votre cible sur le bout des doigts et savoir quel type de contenu peut l’intéresser et sur quels canaux. On vous explique tout dans cet article.
Template d’élaboration du candidate persona issu de cet article sur le recrutement saisonnier pour l’hiver 2023.
Il est maintenant temps de publier du contenu sur vos différents canaux, pour vous construire une audience qualifiée de visiteurs qui correspondent à votre candidate persona, et qui interagissent avec vos contenus.
Vous pouvez par exemple :
- Ecrire des articles sur le blog de votre site carrière pour détailler vos offres d’emploi, présenter les avantages de travailler dans votre entreprise… Voici un exemple pertinent avec Club Med.
- Publier des vidéos Tiktok, Instagram ou Linkedin pour présenter vos équipes, votre culture d’entreprise, votre marque employeur…
- Envoyer des newsletters voire publier des podcasts pour présenter les différents postes au sein de votre (ou de vos) établissement(s), comme le fait European Camping Group par exemple.
Comment Behandy peut m'aider à cette étape ?
Se construire une audience qualifiée est une étape nécessaire, mais souvent longue et chronophage. En effet, les plateformes comme Instagram et Tiktok sont très utiles mais demeurent généralistes (une faible partie de leurs utilisateurs correspondent à votre candidate persona).
De plus, comme on le disait plus haut, très peu des profils du secteur CHR (en cuisine, en salle, à la réception…) sont inscrits sur Linkedin, plateforme destinée aux cadres.
Behandy est une plateforme qui rassemble des professionnels du secteur de l’hôtellerie-restauration, et ceux qui veulent le devenir, qu’ils soient activement à la recherche d’un emploi (30% du marché) ou candidats passifs potentiellement intéressés par vos offres (les 70% restants).
En publiant sur Behandy, vous êtes donc sûrs de vous adresser directement et rapidement à des professionnels qualifiés et motivés qui ont de grandes chances de correspondre à votre candidate persona ! Pas mal, non ?
Etape 2 : convertir les visiteurs en candidats !
Vous avez réussi à attirer des visiteurs qualifiés sur vos différents points de conversion ? Bravo ! Il faut maintenant les convaincre de candidater.
Et là, il n’y a pas vraiment de secret : il faut qu’ils soient séduits non seulement par les opportunités d’emploi que vous proposez, mais également par votre Proposition de Valeur Employé (PVE). Votre PVE présente ce que vous offrez concrètement à vos talents (avantages, récompenses, conditions de travail, opportunités d’évolutions…)
Assurez-vous de mettre correctement votre PVE en avant dans vos offres d’emploi, et de présenter ses différents éléments sur votre site carrière.
Comment Behandy peut m'aider à cette étape ?
Sur Behandy, nous générons un premier contact unique et sincère entre l’Employeur et le Travailleur. Car notre mission n’est pas seulement de vous permettre de recruter, mais plus globalement de connecter les travailleurs motivés aux employeurs engagés du secteur CHR, pour résoudre durablement les tensions de recrutement.
Ainsi, Behandy vous offre la possibilité de vous rendre visible en mettant en avant votre PVE via la publication d’Avantages et des Récompenses ciblés et exclusifs, à destination de notre large communauté de talents qualifiés et motivés.
Les Visiteurs qui se rendent sur votre page établissement peuvent très facilement faire action de candidature en postulant à l’une de vos offres d’emploi, ou en cliquant sur le bouton d’action dédié !
Etape 3 : Faire de ces candidats des salariés
A cette étape, les enjeux se trouvent au niveau de l’expérience que vous offrez aux candidats. En combien de temps êtes-vous capables d’évaluer leur candidature et de leur faire un retour ? Quel processus est mis en place si le profil semble qualifié ?
Découvrez nos conseils pour mettre en place une expérience candidat exceptionnelle dans l’hôtellerie-restauration !
Quelle que soit l’issue du processus de recrutement, assurez-vous de donner des retours rapides aux candidats. Si besoin, sachez que la plupart des ATS du marché (Applicant Tracking System) proposent des options d’automatisation pour alléger la charge de travail de votre équipe recrutement.
Gardez en tête que 58% des candidats ont déjà abandonné une opportunité professionnelle intéressante en raison d’une piètre expérience candidat, et que 72% de ces candidats déçus partageront cette expérience sur les réseaux sociaux !
L’étape 3 est donc cruciale, non seulement pour recruter efficacement, mais également pour préserver votre marque employeur.
Etape 4 : Fidélisez vos talents pour en faire des ambassadeurs !
Et là, c’est votre culture RH qui entre en jeu ! Plus précisément votre marque employeur, c’est à dire la façon dont votre établissement est perçu par les professionnels qui pourraient être amenés à le rejoindre, mais également par vos salariés actuellement en poste.
Quelle stratégie mettez-vous en place pour fidéliser vos talents ? Il n’y a pas vraiment de secret, cela devra passer par une PVE forte, capable de récompenser les comportements vertueux et d’offrir un cadre de travail agréable, tout en encourageant la prise d’initiative et en offrant des opportunités d’évolutions attrayantes.
En améliorant l’image de marque employeur de votre (ou vos) établissement(s) de l’hôtellerie-restauration, vous vous donnez l’opportunité de faire de vos salariés des ambassadeurs auprès de leurs connaissances ou anciens collègues, et donc de renforcer votre stratégie d’inbound recruiting ! La boucle est bouclée 🙂
Pour aller plus loin, découvrez nos 6 conseils pour fidéliser les salariés dans l’hôtellerie-restauration !
Inbound recruiting dans l'hôtellerie-restauration : essayez Behandy pour booster vos candidatures !
On l’a vu dans cet article, Behandy peut vous aider sur plusieurs étapes de votre stratégie d’inbound recruiting dans l’hôtellerie-restauration : mais pas que !
Créer un compte professionnel Behandy, c’est valoriser l’image de son établissement auprès d’une large communauté de profils de l’hôtellerie-restauration, qu’ils soient activement à la recherche d’un emploi ou curieux de connaître vos opportunités.
A la clé : la possibilité de récolter 70% de CV en plus par rapport aux jobboards classiques 😮
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