Comment attirer les candidats "passifs" de l'hôtellerie-restauration ?
25/05/2023
Découvrez comment attirer les candidats « Passifs » et trouvez les talents dont vous avez besoin pour votre hôtel, restaurant, camping ou tout établissement de l’hôtellerie-restauration !
Qu'est-ce qu'un candidat "passif" ?
La grande majorité des candidats qui se présentent devant vos équipes RH sont considérés comme des candidats “actifs” sur le marché de l’emploi. Ils consultent les offres disponibles, travaillent leur CV et leur discours pour mettre toutes les chances de leur côté et s’assurer de trouver la meilleure offre possible. Ils peuvent avoir un plan de carrière bien défini et ambitieux, qui implique de changer régulièrement d’entreprise pour faire évoluer leurs responsabilités et leur rémunération.
Dans le secteur HCR, ces candidats peuvent être sourcés plus facilement: ils répondent aux offres d’emploi que vous postez sur les jobboards, et peuvent même être présents sur Linkedin, réseau davantage consacré aux cadres et aux “emplois de bureaux” dans les secteurs commerciaux, du marketing, de l’ingénierie…
A contrario, les candidats “passifs” sont bien moins visibles pour les recruteurs du secteur HCR: il s’agit de profils qui sont déjà en poste quelque part, ne sont pas à la recherche active d’un emploi mais qui pourraient être intéressés par toute proposition qui pourrait leur parvenir. Selon Linkedin, ils représenteraient 70% des candidats. Un vivier de profil riche et à ne pas négliger pour les équipes recrutement de l’hôtellerie-restauration.
Problème: dans le secteur HCR, ces profils sont extrêmement difficiles à sourcer ! Ils ne consultent pas les offres d’emploi que vous postez, sont très rarement inscrits sur Linkedin et se rendent peu sur vos événements de recrutement.
Quels sont les avantages à recruter un candidat "passif" ?
Ne vous laissez pas influencer par le côté péjoratif du terme “candidat passif” ! En réalité, ces profils peuvent s’avérer précieux pour votre établissement. L’étude menée par Linkedin révèle en effet que ce type de candidat:
- Est plus fidèle : en effet, les candidats “passifs” sont moins enclins à changer régulièrement d’établissement pour des raisons d’évolution de carrière et de rémunération. Ils recherchent avant tout une organisation dans laquelle ils se sentent bien, et qui correspond à leurs valeurs.
- A plus d’impact sur votre entreprise : changer régulièrement d’établissement n’étant pas dans leurs habitudes, ils considèreront qu’ils prennent un risque en rejoignant le vôtre ! Ils mettront donc toutes les chances de leur côté pour que cette expérience soit une réussite. Ils seraient 120% plus enclins à souhaiter avoir un impact pour votre entreprise.
- A moins besoin d’être encadré : un candidat passif est 17% moins enclin à avoir besoin d’une montée en compétence pour prendre le poste qui lui est confié. On découvre qu’il serait également plus désireux de trouver un poste “challengeant” par rapport à un candidat “actif”
Autant de bonnes raisons pour convaincre vos chargés de recrutement de mettre en place une stratégie pour cibler les candidats “passifs”, mais comment ?
Comment sourcer les candidats "passifs" ?
On l’a dit, dans le secteur HCR ces candidats sont extrêmement difficiles à cibler, davantage même que dans les secteurs d’activités liés aux “professions de bureau”. Car un commercial, un développeur ou un professionnel du marketing aura de grandes chances d’être inscrit sur Linkedin, qu’il soit actif ou passif. C’est beaucoup moins vrai dans le secteur qui nous occupe.
Adopter une stratégie de communication pour vendre votre marque employeur
Les réseaux sociaux représentent des canaux de communication non-négligeables pour toucher des candidats qui ne connaissent pas forcément votre établissement. De nombreuses entreprises saisissent cette opportunité pour diffuser le cadre de travail qu’elles offrent à leurs employés ainsi que leur culture d’entreprise, notamment sur TikTok et Instagram pour toucher les jeunes talents. Pourquoi pas vous ?
Faire appel à un chasseur de tête spécialisé
Que ce soient des indépendants ou membres d’un cabinet, de nombreuses entreprises offrent aujourd’hui des services de “chasseurs de têtes”, notamment sur les profils rares et à haute valeur ajoutée du secteur HCR: chefs de cuisine, food & baverage managers, directeurs hébergement… Ils pratiquent “l’approche directe” constituant leur vivier de candidats en allant directement à leur rencontre.
Promouvoir la cooptation
Particulièrement à la mode dans le secteur du conseil, la cooptation consiste à encourager vos collaborateurs actuellement en poste à proposer à leurs connaissances (anciens collègues, camarades de formation…) de rejoindre votre établissement. Souvent, une récompense financière rétribue cet effort, et fidélise dans le même temps l’engagement de vos salariés.
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